Die neue Realität: Warum klassische Methoden versagen

Der Fachkräftemangel ist keine Prognose mehr, sondern Alltag. Allein im Handwerk bleiben fast 220.000 Stellen pro Jahr unbesetzt.  Gleichzeitig haben Recruiter im DACH-Raum mit Absprungraten von 70 % auf Karriereseiten zu kämpfen.  Klassische Stellenbörsen erreichen fast nur noch aktive Sucher, eine schrumpfende Minderheit des Talentpools. Der entscheidende Fehler vieler Unternehmen ist die Annahme, dass qualifizierte Kandidaten aktiv suchen. Studien zeigen, dass 7 von 10 Talenten passiv sind – zufrieden im Job, aber offen für das richtige Angebot.  Genau diese wertvolle Zielgruppe erreichst du mit althergebrachten Methoden nicht. Die Lösung liegt darin, die Talente dort abzuholen, wo sie ihre Zeit verbringen: auf Social Media. Das erfordert jedoch mehr als nur das Posten von Stellenanzeigen; es braucht eine gezielte Strategie. So wird der Sprung von traditionellen zu modernen Wegen geschafft.

KMLS Case Study: Mit Job-Bots Nischen im Handwerk besetzen

Die KMLS Gruppe, ein Gebäudetechnik-Dienstleister, stand vor einer enormen Hürde: der Besetzung von Nischenrollen wie Servicetechniker für HKL, TGA und MSR. In diesen Bereichen ist der Mangel besonders spürbar; in der Bauelektrik fehlen 18.300 Fachkräfte.  Seit über fünf Jahren nutzt KMLS die Job-Bots von inga für ihr Social Recruiting. In über 50 Projekten wurde eine beeindruckende Besetzungsquote von 76 % erzielt. Pro Vakanz erhielt das Unternehmen durchschnittlich 21 geprüfte Bewerbungen. Der Job-Bot automatisiert die Ansprache und Vorqualifizierung, was den administrativen Aufwand massiv senkt. „Der Job-Bot ist schnell, unkompliziert … Talente fließen direkt in unser BMS – das i-Tüpfelchen“, bestätigt die KMLS Gruppe. Dieses Beispiel belegt, wie automatisierte Systeme selbst in traditionellen Branchen zuverlässig und effizient Talente finden. Der Erfolg in der Nische zeigt, wie skalierbare Lösungen auch für Großunternehmen funktionieren können.

EDEKA Case Study: Social Recruiting im großen Stil

Für einen Konzern wie die EDEKA Gruppe mit über 70.000 Mitarbeitenden ist der Fachkräftemangel in Logistik, Verwaltung und im filialisierten Handel allgegenwärtig. Der Wettbewerb um gute Leute ist hart, und veraltete Prozesse schrecken Talente ab. Seit 2020 setzt EDEKA auf eine Kombination aus Social-Recruiting-Kampagnen und dem inga Job-Bot. Die Resultate aus über 120 Projekten für 20 verschiedene Profile sind eindeutig: eine Einstellungsquote von 72 % und durchschnittlich 21 vorqualifizierte Bewerbungen pro Stelle. Die Lösung funktioniert so:

• Gezielte Kampagnen sprechen schwer erreichbare Zielgruppen an, vom LKW-Fahrer bis zur Marktleitung.
• Der Job-Bot führt ein kurzes, markenneutrales Interview und qualifiziert Kandidaten ohne Vorurteile vor.
• Qualifizierte Profile werden direkt ins Bewerbermanagementsystem übergeben, ohne Mehraufwand für die HR-Abteilung.
• Diese Methode macht eine Traditionsmarke zum Talent-Magneten, selbst für Massenrollen.

Die gesteigerte Bewerberzahl zeigt, dass die Methode skaliert. Doch nicht nur Quantität, sondern vor allem die Qualität der Kandidaten ist entscheidend, besonders bei hochspezialisierten Profilen.

SCHRAMM Case Study: Maßgeschneiderte Bots für Hidden Champions

Was aber, wenn du hochspezialisierte Experten suchst, die auf keiner Jobbörse der Welt zu finden sind? Der Recruiting-Dienstleister SCHRAMM nutzt seit 2022 individuell programmierte Bots, um genau diese passiven „Hidden Champions“ im DACH-Raum zu erreichen. Klassische Kanäle versagen hier komplett. Statt eines „One-Size-Fits-All“-Ansatzes wird hier auf Präzision gesetzt. Die maßgeschneiderten Bots von inga beweisen, dass Qualität vor Quantität siegt. Sie gewinnen nachweislich passive Kandidaten, wo andere Wege scheitern. Dieser Ansatz des Active Sourcing ist ideal für Unternehmen, die seltene Expertenprofile suchen und Bewerbungs-Spam vermeiden wollen. Es geht darum, die Nadel im Heuhaufen zu finden, anstatt den ganzen Heuhaufen umzugraben. Diese Präzision basiert auf einer intelligenten Automatisierung, die den gesamten Prozess effizienter gestaltet.

Automatisierte Vorqualifizierung: Effizienz als Wettbewerbsvorteil

Sowohl das KMLS- als auch das EDEKA-Beispiel zeigen einen entscheidenden Vorteil: die massive Reduzierung des administrativen Aufwands für HR-Teams. Recruiting-Chatbots können den Prozess erheblich beschleunigen.  Anstatt hunderte unpassende Lebensläufe zu sichten, erhalten die Unternehmen eine überschaubare Anzahl an bereits vorgeprüften Kandidaten. Der Job-Bot übernimmt die erste Runde des Screenings 24/7 und stellt sicher, dass nur passende Talente weitergeleitet werden.  Das spart nicht nur Zeit, sondern verbessert auch die Candidate Experience, da Bewerber sofort Feedback erhalten. Mit durchschnittlich 21 qualifizierten Bewerbungen pro Stelle können sich Recruiter auf das Wesentliche konzentrieren: die besten Talente im persönlichen Gespräch zu überzeugen. Die direkte Übergabe der Profile in bestehende Bewerbermanagementsysteme sorgt für einen reibungslosen Recruiting-Prozess. Diese Effizienz ist nicht nur ein Komfort-Faktor, sondern ein echter Wettbewerbsvorteil im Kampf um Talente.

Die Zukunft des Recruitings: Von TikTok bis zum Consulting

Erfolgreiches Social Recruiting entwickelt sich ständig weiter. Neben den etablierten Kanälen eröffnen neue Plattformen und Ansätze zusätzliche Chancen, um die richtigen Bewerber zu finden. Hier sind einige innovative Wege, die über Standardkampagnen hinausgehen:

1. TikTok-Kampagnen zur Azubi-Gewinnung: Diese Plattform ist der neue Ausbildungsmarkt und ideal, um junge Talente für Einstiegsrollen zu begeistern.
2. Budget-Light-Kampagnen: Für Jobs mit geringen Einstiegshürden, wie bei EDEKA Thekenjobs, kann ein reduziertes Preismodell mit schlanker Ansprache enorme Effekte erzielen.
3. Lieferung fertiger Interviews: Statt nur Bewerbungen zu liefern, können wir direkt Termine in deinem Kalender buchen und so den Koordinationsaufwand für dein HR-Team eliminieren.
4. Stand-Alone-Chatbot: Wenn du bereits viele Bewerbungen erhältst, aber keine Zeit zum Filtern hast, übernimmt ein reiner Screening-Bot die Vorqualifizierung ohne teure Mediaschaltung.

Diese Module zeigen, dass Social Recruiting keine Einheitslösung ist, sondern eine flexible Strategie, die sich an deine spezifischen Bedürfnisse anpasst. Es geht darum, den gesamten Prozess von der ersten Ansprache bis zum finalen Gespräch zu optimieren.