Die Realität der Jobportale: Hohe Kosten, vage Ergebnisse

Eine einzelne Premium-Stellenanzeige auf großen Portalen kostet oft über 1.000 Euro.  Indeed selbst nutzt ein Pay-per-Started-Application-Modell ab 15 Euro, was sich schnell summiert.  Trotzdem empfinden 80 % der Recruiter die Personalsuche als extrem herausfordernd.  Das Hauptproblem ist nicht die Sichtbarkeit, sondern die Qualität. 69 % der Unternehmen beklagen die mangelhafte Qualität der eingehenden Bewerbungen.  Die durchschnittliche Zeit bis zur Einstellung (Time-to-Hire) liegt in Deutschland bei alarmierenden 148 Tagen.  Das zeigt: Eine Indeed Stellenanzeige zu schalten, ist nur der erste, oft ineffiziente Schritt. Du erreichst zwar viele Menschen, aber selten die richtigen. Diese ineffiziente Streuung führt zu hohen Kosten und verlängert den Recruiting-Prozess unnötig. Um im heutigen Markt zu bestehen, brauchst du präzisere Methoden als das Gießkannenprinzip der Jobbörsen.

Der unsichtbare Talentmarkt: Warum die Besten nicht auf Indeed suchen

Statistiken zeigen, dass bis zu 73 % des Arbeitsmarktes aus passiven Talenten bestehen.  Diese Fachkräfte sind nicht aktiv auf Jobsuche, aber 87 % von ihnen wären offen für eine neue Chance.  Sie werden deine Anzeige auf einer Jobbörse niemals sehen. Genau hier scheitern klassische Kanäle, besonders bei hochspezialisierten Rollen. Unser Partner SCHRAMM, ein Recruiting-Dienstleister, stand genau vor dieser Herausforderung. Für schwer erreichbare Expert:innen im DACH-Raum brauchte es mehr als Standardanzeigen. Statt One-Size-Fits-All-Anzeigen setzt SCHRAMM auf individuell programmierte Bots von inga. Diese suchen und finden passive Kandidat:innen dort, wo sie sich aufhalten – in sozialen Netzwerken und Fachforen. Der Erfolg belegt, dass dieser maßgeschneiderte Ansatz genau die Talente gewinnt, die du für dein erfolgreiches Mitarbeiter-Recruiting brauchst. Es geht darum, den Spieß umzudrehen und aktiv auf die 9 von 10 passenden Leute zuzugehen, die nicht auf dich warten.

Smart Recruiting im Handwerk: Mit Job-Bots gegen den Fachkräftemangel

Im deutschen Handwerk sind über 113.000 Stellen unbesetzt, in manchen Bereichen bleibt jede zweite Stelle frei.  Hier mit einer Standardanzeige aufzufallen, ist fast unmöglich. Die KMLS Gruppe, ein Gebäudetechnik-Dienstleister mit rund 300 Mitarbeitenden, kennt dieses Problem nur zu gut. Gesucht wurden Fach- und Führungskräfte von Servicetechnikern (HKL/TGA/MSR) bis zur Buchhaltung. Seit 5 Jahren ist inga der feste Recruiting-Partner und hat in über 50 Projekten für 15 verschiedene Profile eine Besetzungsquote von 76 % erzielt. Pro Vakanz lieferte der inga Job-Bot durchschnittlich 21 geprüfte Bewerbungen. Das Zitat des Unternehmens spricht Bände: „Der Job-Bot ist schnell, unkompliziert… Talente fließen direkt in unser BMS – das i-Tüpfelchen.“ Automatisierte Bots können also selbst in extremen Nischenrollen im Handwerk zuverlässig qualifizierte Bewerber finden und den administrativen Aufwand massiv senken. So wird aus einem Hoffnungsposting eine planbare Erfolgsstrategie.

Recruiting skalieren: Wie EDEKA den Talent-Magneten zündet

Großunternehmen wie die EDEKA Gruppe mit über 70.000 Beschäftigten stehen vor einer doppelten Herausforderung: dem Fachkräftemangel in Logistik und Verwaltung sowie dem hohen Wettbewerb um Talente im filialisierten Handel. Klassische Prozesse schrecken hier oft ab, da 60 % der Bewerber einen Prozess abbrechen, wenn er zu lang ist.  Seit 2020 hat inga für EDEKA über 120 Projekte für 20 verschiedene Profile umgesetzt – von der Marktleitung bis zum Thekendienst. Das Ergebnis ist eine beeindruckende Einstellungsquote von 72 % und durchschnittlich 21 vorqualifizierte Bewerbungen pro Stelle. Die Lösung ist eine Kombination aus Social-Recruiting-Kampagnen und einem Job-Bot, der ein kurzes, markenneutrales Interview führt. Dies aktiviert selbst schwer erreichbare Zielgruppen effizient und ohne Mehraufwand für das HR-Team. Die qualifizierten Profile werden direkt ins Bewerbermanagementsystem übergeben. So transformiert sich eine Traditionsmarke in einen Talent-Magneten, der auch bei Massenrollen skalierbar und erfolgreich neues Personal beschafft.

Qualität vor Quantität: Wie automatisierte Vorqualifizierung den Unterschied macht

Eine Flut an Bewerbungen ist wertlos, wenn 82 % der Kandidaten nicht zur Stelle passen.  Hier setzt die automatisierte Vorqualifizierung an, die den HR-Aufwand massiv reduziert. Anstatt Lebensläufe manuell zu sichten, übernimmt ein Bot das erste Screening. Er stellt die entscheidenden Fragen und filtert unpassende Kandidaten sofort aus. Das spart nicht nur Zeit, sondern verbessert auch die Datenqualität und sorgt für Objektivität im Auswahlprozess.  Unternehmen, die KI-gestützte Tools einsetzen, können ihre Time-to-Hire um bis zu 26 % verkürzen.  Für unsere Partner wie KMLS und EDEKA bedeutet das: Sie erhalten keine unqualifizierten Bewerbungs-Spams, sondern eine überschaubare Anzahl an Kandidaten, die bereits ein erstes, erfolgreiches Mini-Interview durchlaufen haben. Diese Fokussierung auf Qualität sorgt dafür, dass HR-Teams ihre Zeit für das Wesentliche nutzen können: die Gespräche mit den Top-Talenten. So wird der gesamte Recruiting-Prozess schlanker und treffsicherer.

Die Zukunft ist Multi-Channel: Warum dein Recruiting über Jobportale hinausgehen muss

Während 39 % der Unternehmen noch auf klassische Jobportale als erfolgreichsten Kanal setzen, halten bereits 51 % Social Media für den wichtigsten Recruiting-Trend.  Die Zukunft des Recruitings liegt in einem strategischen Mix, der Talente dort abholt, wo sie ihre Zeit verbringen. Das bedeutet, über den Tellerrand von Indeed hinauszuschauen. Hier sind einige Ansätze, die wir bei inga erfolgreich umsetzen:

• TikTok-Kampagnen zur Azubi-Gewinnung: Ein Kanal, der im DACH-Raum noch kaum für das Recruiting genutzt wird, aber perfekt für Ausbildungs- und Einstiegsrollen ist.
• Budget-Light-Kampagnen: Für Jobs mit geringen Einstiegshürden, wie bei EDEKA im Thekendienst, nutzen wir die gleiche Bot-Technik mit schlankerer Ansprache zum Spar-Tarif.
• Lieferung fertiger Interviews: Wenn ein Kunde einen Terminierungslink bereitstellt, planen wir die Gespräche direkt und sparen dem HR-Team den gesamten Koordinationsaufwand.
• Recruiting-Consulting: Unsere Expertin Corinna bringt jahrzehntelange HR-Praxis ein, um Prozesse zu optimieren und KPI-Frameworks zu implementieren.

Ein moderner Ansatz bedeutet, nicht nur eine Stellenanzeige zu schreiben, sondern ein ganzes System zur Talentgewinnung aufzubauen.