Das Dilemma im deutschen Handwerk: 250.000 unbesetzte Stellen

Die Zahlen sprechen eine deutliche Sprache: Dem deutschen Handwerk fehlen aktuell rund 250.000 Fachkräfte, um die hohe Nachfrage zu bedienen.  Diese Lücke führt nicht nur zu längeren Wartezeiten für Kunden, sondern bremst auch das Wachstum der Betriebe empfindlich aus. Laut einer Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft stieg die Zahl der offenen Stellen in Handwerksberufen Anfang 2024 auf fast 220.000.

Besonders dramatisch ist die Lage bei den Auszubildenden, dem Fundament der Branche. Im Jahr 2023 blieben 35 % der angebotenen Lehrstellen unbesetzt, weil schlicht die Bewerber fehlten.  Das Problem ist also nicht nur akut, sondern gefährdet mit jedem unbesetzten Ausbildungsplatz auch die Zukunftsfähigkeit ganzer Betriebe. Jede dieser Vakanzen verursacht dabei nicht nur verlorene Aufträge, sondern auch direkte Kosten von durchschnittlich 32.600 € für den Betrieb.

Diese alarmierenden Zahlen zeigen, dass ein „Weiter so“ in der Personalbeschaffung keine Option mehr ist. Es braucht neue, effiziente Wege, um Mitarbeiter zu finden und langfristig zu binden. Der erste Schritt ist zu verstehen, warum die alten Methoden nicht mehr greifen.

Case Study KMLS: Mit Job-Bots 76 % der Technik-Nischen besetzen

Die KMLS Gruppe, ein Gebäudetechnik-Dienstleister mit rund 300 Mitarbeitenden, stand genau vor dieser Herausforderung: Gesucht wurden Fach- und Führungskräfte von Servicetechnikern (HKL/TGA/MSR) bis zur Buchhaltung. Seit über fünf Jahren setzt das Unternehmen auf die Recruiting-Expertise von inga und hat in dieser Zeit mehr als 50 Projekte für über 15 verschiedene Jobprofile umgesetzt.

Das Ergebnis ist eine beeindruckende Besetzungsquote von 76 %. Im Durchschnitt lieferte der inga-Ansatz 21 geprüfte Bewerbungen für jede einzelne Vakanz. Der Schlüssel zum Erfolg liegt im automatisierten Job-Bot, der den Bewerbungsprozess für Talente schnell und unkompliziert macht. „Talente fließen direkt in unser BMS – das i-Tüpfelchen“, so ein Zitat aus dem Unternehmen.

Der Fall KMLS belegt eindrucksvoll, wie automatisierte Systeme selbst hochspezialisierte Techniker-Profile im Handwerk zuverlässig finden und gleichzeitig den administrativen Aufwand für die HR-Abteilung drastisch reduzieren. Diese Methode knackt den Code für schwer zu besetzende Nischenrollen. Doch wie funktioniert das bei breiter gefächerten Profilen in Traditionsunternehmen?

Case Study EDEKA: Social Recruiting als Talent-Magnet im Einzelhandel

Die EDEKA Gruppe kämpfte mit dem Fachkräftemangel an vielen Fronten: von der Logistik über die Verwaltung bis zum filialisierten Handel. Klassische Prozesse schreckten Talente eher ab, und der Wettbewerb auf Social Media ist enorm. Seit 2020 hat inga hier in über 120 Projekten für 20 verschiedene Profile – von der Marktleitung bis zum Thekendienst – unterstützt.

Die Resultate sprechen für sich: eine Einstellungsquote von 72 % und durchschnittlich 21 vorqualifizierte Bewerbungen pro Stelle. Die Lösung war eine Kombination aus Social-Recruiting-Kampagnen und einem Job-Bot, der ein kurzes, markenneutrales Mini-Interview führt. So werden auch schwer erreichbare Zielgruppen effizient aktiviert, ohne Mehraufwand für das HR-Team.

Diese Strategie hat die Traditionsmarke in einen „Talent-Magneten“ verwandelt und beweist, dass sich auch Massenrollen skalierbar besetzen lassen. Die folgenden Punkte waren dabei entscheidend:

• Gezielte Ansprache auf Social-Media-Kanälen, wo sich die Zielgruppe bereits aufhält.
• Ein niederschwelliger Bewerbungsprozess via Chatbot, der in wenigen Minuten abgeschlossen ist.
• Automatisierte Vorqualifizierung, die dem HR-Team nur passende Kandidaten liefert.
• Direkte Übergabe der qualifizierten Profile in das bestehende Bewerbermanagementsystem.

Diese Effizienz ist nicht nur bei großen Konzernen, sondern auch für spezialisierte Headhunter im Handwerk ein entscheidender Vorteil.

Case Study SCHRAMM: Maßgeschneiderte Bots für seltene Experten

Was aber, wenn man hochspezialisierte Experten sucht, die auf klassischen Kanälen unsichtbar bleiben? Der Recruiting-Dienstleister SCHRAMM nutzt seit 2022 „Handarbeit-Bots“ von inga, um genau diese schwer erreichbaren Fach- und Expert:innen im DACH-Raum zu gewinnen. Hier scheitern Standardansätze regelmäßig.

Statt einer „One-Size-Fits-All“-Lösung werden hier individuell programmierte Bots eingesetzt, die präzise auf die jeweilige Nische zugeschnitten sind. Dieser Ansatz belegt, dass maßgeschneiderte Bots passive Kandidaten gewinnen, wo andere Wege versagen. Es geht um Qualität vor Quantität.

Der Erfolg von SCHRAMM unterstreicht eine wichtige Botschaft für das Recruiting im Handwerk: Für seltene Profile wie spezialisierte Elektroniker oder Mechatroniker braucht es mehr als nur Reichweite. Es braucht eine präzise, fast handwerkliche Herangehensweise an das digitale Sourcing. Diese Präzision sorgt für passende Kandidaten statt für Bewerbungs-Spam und macht den Unterschied bei der Besetzung von Schlüsselpositionen.

Azubi-Recruiting neu gedacht: Warum TikTok der neue Ausbildungsmarkt ist

Der Nachwuchsmangel ist eine der größten Sorgen im Handwerk. Während 49 % der Betriebe ihre Ausbildungsplätze nicht besetzen können, verbringt die Zielgruppe ihre Zeit auf Plattformen wie TikTok.  Genau hier setzt ein moderner Recruiting-Ansatz an, der weit über die klassische Stellenanzeige hinausgeht.

Kampagnen auf TikTok zur Azubi-Gewinnung sind im DACH-Raum noch kaum verbreitet, bieten aber ein enormes Potenzial. Der Fokus liegt auf Ausbildungs- und Einstiegsrollen, die deutlich günstiger als Standard-Fachkräfte-Kampagnen sind. Der Hook ist einfach: „Warum TikTok der neue Ausbildungsmarkt ist – und wie unser Bot dich dort zum Azubi-Magneten macht.“

Ein solcher Ansatz bietet entscheidende Vorteile:

1. Authentische Einblicke: Kurze Videos zeigen den Arbeitsalltag ungeschönt und nahbar.
2. Direkte Ansprache: Du erreichst Jugendliche in ihrer gewohnten Umgebung und auf Augenhöhe.
3. Niedrige Einstiegshürde: Der Bewerbungsprozess startet direkt aus der App mit wenigen Klicks.
4. Hohe Viralität: Guter Content wird von der Community geteilt und verbreitet sich organisch.

Mit der richtigen Strategie wird die Suche nach neuen Auszubildenden von einer lästigen Pflicht zu einer kreativen und erfolgreichen Marketingmaßnahme.

Effizienz im gesamten Prozess: Vom Klick zum fertigen Interview

Die Gewinnung von Bewerbern ist nur die halbe Miete. Der administrative Aufwand danach – sichten, sortieren, terminieren – kostet wertvolle Zeit. Moderne Recruiting-Lösungen gehen deshalb mehrere Schritte weiter. Für Firmen mit vielen Bewerbungen, aber wenig Zeit, kann ein reiner Screening-Bot die Vorqualifizierung übernehmen und kostet nur einen Bruchteil einer vollen Kampagne.

Ein weiterer Effizienz-Hebel ist die direkte Terminierung von Bewerbungsgesprächen. Statt nur qualifizierte Profile zu liefern, können wir die Gespräche direkt in den Kalender deines HR-Teams buchen. Voraussetzung ist lediglich ein Terminierungslink. Dieser Service reduziert den Koordinationsaufwand auf null und füllt Interview-Slots oft innerhalb von 48 Stunden.

Für eine ganzheitliche Strategie steht zudem unser Recruiting-Consulting zur Verfügung. Unsere Expertin Corinna, mit jahrzehntelanger HR-Praxis, liefert praxiserprobte Prozesse und KPI-Frameworks, die dein Team nachhaltig stärken. So wird nicht nur eine einzelne Stelle besetzt, sondern die gesamte Recruiting-Leistung im Handwerk 4.0 verbessert.