Der unbesetzte Werkzeugkoffer: Deutschlands Techniker-Lücke in Zahlen

Der Fachkräftemangel ist keine abstrakte Bedrohung, er ist eine tägliche Realität. Ende 2024 fehlten in Deutschland über 530.000 qualifizierte Fachkräfte, wobei technische Berufe besonders betroffen sind.  In manchen Ingenieursdisziplinen kommen auf einen einzigen Bewerber bis zu sechs offene Stellen.

Diese Lücke hat direkte finanzielle Folgen. Eine unbesetzte Techniker-Stelle kostet Unternehmen im Handwerk durchschnittlich 32.600 Euro durch entgangene Aufträge und Projektverzögerungen.  Die Zeit, eine Vakanz zu füllen, liegt bei über 140 Tagen – fast fünf Monate, in denen wertvolle Kapazität fehlt.

Das Problem ist, dass 56 % der potenziellen Kandidaten passiv sind; sie suchen nicht aktiv, wären aber für ein gutes Angebot offen.  Herkömmliche Methoden wie Jobportale erreichen diese wertvolle Zielgruppe nicht mehr. Es braucht einen neuen Weg, um Fachkräfte zu finden.

Dieser Wandel erfordert eine Abkehr von alten Gewohnheiten hin zu proaktiven, technologiegestützten Strategien.

KMLS Case Study: Mit Job-Bots 76 % der Techniker-Stellen besetzen

Die KMLS Gruppe, ein Gebäudetechnik-Dienstleister mit rund 300 Mitarbeitenden, stand genau vor dieser Herausforderung. Sie suchten dringend Fachkräfte für Servicetechnik in den Nischen HKL, TGA und MSR. Profile, die auf dem freien Markt kaum zu finden sind.

Seit über fünf Jahren setzt KMLS auf die Recruiting-Partnerschaft mit inga. In mehr als 50 Projekten für über 15 verschiedene Profile kam der Job-Bot zum Einsatz. Das Ergebnis ist eine beeindruckende Besetzungsquote von 76 %.

Der Schlüssel zum Erfolg liegt in der Automatisierung. Anstatt auf Bewerbungen zu warten, spricht der Bot potenzielle Kandidaten aktiv auf Social Media an. Pro Vakanz lieferte der Prozess durchschnittlich 21 geprüfte Bewerbungen direkt ins Bewerbermanagementsystem (BMS) von KMLS.

Hier sind die zentralen Vorteile des automatisierten Ansatzes:

• Schnelligkeit: Der Job-Bot startet ein qualifizierendes Mini-Interview innerhalb von Sekunden nach dem ersten Kontakt.
• Effizienz: Administrative Aufgaben werden massiv reduziert, da nur vorqualifizierte Profile im HR-Team landen.
• Reichweite: Es werden gezielt auch passive Talente angesprochen, die für klassische Methoden unsichtbar sind.
• Passgenauigkeit: Das System lernt kontinuierlich dazu und optimiert die Ansprache für komplexe Handwerker-Profile.

„Der Job-Bot ist schnell, unkompliziert … Talente fließen direkt in unser BMS – das i-Tüpfelchen“, bestätigt die KMLS Gruppe. Dieser Erfolg zeigt, wie selbst Nischenrollen im Handwerk zuverlässig besetzt werden können.

Doch wie erreicht man Zielgruppen, die nicht nur passiv, sondern auch in Branchen mit hohem Wettbewerb tätig sind?

EDEKA Case Study: Social Recruiting als Talent-Magnet im Wettbewerb

Die EDEKA Gruppe, ein Traditionsunternehmen mit über 70.000 Beschäftigten, kämpfte mit dem Fachkräftemangel in Logistik, Verwaltung und im filialisierten Handel. Der Wettbewerb um gute Leute auf Social Media ist enorm, und langwierige Bewerbungsprozesse schrecken Talente ab.

Seit 2020 wurden über 120 Projekte für 20 verschiedene Profile umgesetzt, von der Marktleitung bis zu LKW-Fahrern. Das Resultat ist eine Einstellungsquote von 72 % und durchschnittlich 21 vorqualifizierte Bewerbungen pro Stelle.

Die Lösung kombiniert gezielte Social-Recruiting-Kampagnen mit dem Job-Bot. Ein kurzes, markenneutrales Interview spricht Kandidaten ohne Vorbehalte an. Dieser Ansatz aktiviert schwer erreichbare Zielgruppen skalierbar und effizient, ohne den Aufwand für das HR-Team zu erhöhen.

Gerade im modernen Recruiting ist es entscheidend, Hürden abzubauen. Fast zwei Drittel der Kandidaten der Generation Y finden es gut, wenn Unternehmen Social-Media-Anwendungen nutzen.  EDEKA beweist, dass dies auch für traditionelle Rollen wie Thekendienst oder Meisterpositionen funktioniert.

Während EDEKA auf Skalierbarkeit setzt, benötigen andere Unternehmen einen Ansatz, der auf absolute Präzision für extrem seltene Expertenprofile ausgelegt ist.

SCHRAMM Case Study: Wie „Handarbeit-Bots“ seltene Experten finden

Der Recruiting-Dienstleister SCHRAMM steht vor einer anderen Herausforderung: das Finden von hochspezialisierten Fach- und Expert:innen im DACH-Raum, bei denen klassische Kanäle komplett versagen. Hier geht es nicht um Masse, sondern um maximale Passgenauigkeit.

Statt auf einen „One-Size-Fits-All“-Ansatz zu setzen, werden für SCHRAMM individuell programmierte „Handarbeit-Bots“ eingesetzt. Diese Bots nutzen ein extrem präzises Targeting, um eine kleine, aber hochrelevante Gruppe passiver Kandidat:innen zu identifizieren und anzusprechen.

Die Resultate belegen den Erfolg dieser Strategie. Maßgeschneiderte Bots gewinnen nachweislich Expert:innen, die auf keiner Jobbörse aktiv sind und auf Standard-Ansprachen nicht reagieren würden. Dieser Ansatz ist vergleichbar mit der Arbeit eines hochspezialisierten Headhunters für Fachkräfte, nur eben technologiegestützt und skalierbar.

Dieser Fokus auf Qualität statt Quantität stellt sicher, dass die wenigen vorgeschlagenen Profile eine extrem hohe Relevanz haben. So wird der Streuverlust minimiert und die Zeit der Recruiter optimal genutzt.

Diese drei Beispiele zeigen unterschiedliche Facetten der gleichen Lösung: die intelligente Automatisierung der Kandidatenansprache.

Effizienz im Fokus: Wie Automatisierung den HR-Aufwand massiv senkt

Die Erfolgsgeschichten von KMLS und EDEKA haben einen gemeinsamen Nenner: die drastische Reduzierung des administrativen Aufwands für die HR-Abteilung. Der Job-Bot agiert als digitaler Assistent, der die zeitaufwendige Vorqualifizierung übernimmt.

Stell dir vor, du musst nicht mehr hunderte unpassende Lebensläufe sichten. Stattdessen landen nur geprüfte Kandidat:innen direkt in deinem Bewerbermanagementsystem, die bereits grundlegende Fragen beantwortet haben. Das spart nicht nur Zeit, sondern ermöglicht es deinem Team, sich auf die wirklich wichtigen Gespräche zu konzentrieren.

Ein automatisierter Prozess übernimmt wiederkehrende Aufgaben:

1. Erstansprache: Der Bot kontaktiert Tausende potenzieller Kandidaten auf den richtigen Kanälen.
2. Interesse wecken: Durch ein kurzes, interaktives Interview wird die Neugierde gefördert.
3. Vorqualifizierung: Der Bot stellt die entscheidenden K.O.-Fragen zu Erfahrung, Verfügbarkeit oder Gehaltsvorstellung.
4. Datenübergabe: Qualifizierte Profile werden nahtlos an das bestehende System übergeben.

Dieser Ansatz macht das Personal finden nicht nur schneller, sondern auch datengestützter und zuverlässiger. Er schafft die Grundlage für den nächsten logischen Schritt: die direkte Terminierung von Interviews.

Vom Klick zum Interview: Dein Terminkalender füllt sich von selbst

Die effizienteste Art, einen Techniker zu finden, endet nicht bei der Bewerbung, sondern beim gefüllten Terminslot. Für Unternehmen, die einen Terminierungslink bereitstellen, kann der Prozess noch einen Schritt weiter gehen. Der Job-Bot liefert nicht nur qualifizierte Profile, sondern terminiert die Bewerbungsgespräche direkt.

Dieser Service reduziert den Koordinationsaufwand für HR-Teams auf null. Statt E-Mail-Pingpong zur Terminfindung erhalten deine Fachentscheider fertige Interview-Einladungen in ihren Kalender. Das beschleunigt den gesamten Prozess erheblich, denn Top-Talente sind oft nur 10 Tage auf dem Markt verfügbar.

Zusätzlich eröffnen neue Kanäle weitere Möglichkeiten. Mit gezielten TikTok-Kampagnen können beispielsweise Auszubildende und junge Talente für technische Berufe begeistert werden – ein im DACH-Raum noch kaum genutzter Ansatz. So wird die Suche nach dem passenden Mitarbeiter zu einem durchdachten, mehrstufigen System.

Am Ende steht ein klares Ziel: die richtigen Menschen für die richtigen Stellen zu gewinnen, mit einer Methode, die für alle Beteiligten einfacher, schneller und transparenter ist.