Kosten-Analyse: Das zahlst Du 2025 wirklich für eine Stellenanzeige

Die Preise für Stellenportale sind für viele HR-Teams ein Schock. Eine einzelne 30-Tage-Anzeige auf einer der führenden Plattformen kostet schnell 1.399 €.  Für mehr Sichtbarkeit mit einem „Pro Plus“-Paket werden sogar 1.699 € fällig.  Benötigst Du eine Laufzeit von 60 Tagen, kann der Preis auf bis zu 2.399 € steigen.  Selbst Nischenportale verlangen oft ab 700 € aufwärts für eine einzelne Schaltung.

Diese Ausgaben garantieren jedoch keinen Erfolg. Oft investieren Unternehmen über 4.700 € pro Einstellung (Cost-per-Hire), ohne die gewünschte Qualität zu erhalten.  Die traditionelle Anzeigenschaltung ist ein teures Glücksspiel geworden. Diese hohen Fixkosten belasten Budgets, noch bevor ein einziger passender Lebenslauf auf dem Tisch liegt.

Doch die reinen Anzeigenkosten sind nur die Spitze des Eisbergs, denn die wahren Kostentreiber lauern im Prozess dahinter.

Versteckte Kostenfresser: Warum die Time-to-Hire Deinen ROI zerstört

Die durchschnittliche Vakanzzeit in Deutschland beträgt alarmierende 121 Tage.  Einige Studien zeigen für Anfang 2025 sogar einen Höchstwert von 180 Tagen.  Jeder dieser Tage kostet Geld durch unbesetzte Stellen und überlastete Teams. 83 % der Recruiter in Deutschland beschreiben den Einstellungsprozess als herausfordernd.  Das manuelle Sichten von Bewerbungen bindet wertvolle Ressourcen, die an anderer Stelle fehlen.

Die versteckten Kosten einer langsamen Besetzung sind enorm:

• Produktivitätsverlust: Eine unbesetzte Stelle kann das Team-Output um bis zu 25 % reduzieren.
• Administrative Last: HR-Mitarbeiter verbringen bis zu 30 % ihrer Zeit mit der Sichtung unpassender Bewerbungen.
• Hohe Cost-per-Hire: Die durchschnittlichen Kosten pro Einstellung liegen bei 4.700 €, bei Führungskräften sogar bei über 10.000 €.
• Schlechte Candidate Experience: Lange Prozesse frustrieren Top-Kandidaten, die dann bei der Konkurrenz unterschreiben.

Viele übersehen, dass eine Reduzierung der Time-to-Hire um nur 10 % die Einstellungskosten bereits signifikant senkt. Ein effizienterer Prozess ist daher kein Luxus, sondern eine wirtschaftliche Notwendigkeit. Wie das selbst in schwierigen Branchen gelingt, zeigt ein Blick ins Handwerk.

KMLS-Case-Study: Wie ein Job-Bot 76 % Erfolgsquote im Handwerk erzielt

Die KMLS Gruppe, ein Gebäudetechnik-Dienstleister mit rund 300 Mitarbeitenden, stand vor der Herausforderung, Nischenprofile wie Servicetechniker für HKL oder MSR zu finden. Klassische Jobbörsen für Fachkräfte lieferten kaum qualifizierte Bewerber. Seit über fünf Jahren setzt KMLS auf die Recruiting-Automation von inga und hat in über 50 Projekten eine Besetzungsquote von 76 % erreicht.

Pro Vakanz erhielt das Unternehmen durchschnittlich 21 geprüfte Bewerbungen. Der Schlüssel zum Erfolg ist ein Job-Bot, der Kandidaten dort anspricht, wo sie sich aufhalten – auf Social Media. „Der Job-Bot ist schnell, unkompliziert … Talente fließen direkt in unser BMS – das i-Tüpfelchen“, bestätigt die KMLS Gruppe. Automatisierte Bots senken den Admin-Aufwand und besetzen zuverlässig selbst Nischenrollen im Handwerk.

Doch was, wenn die Zielgruppe nicht einmal passiv auf Social Media unterwegs ist?

SCHRAMM-Erfolgsstory: Wenn maßgeschneiderte Bots unauffindbare Experten gewinnen

Der Recruiting-Dienstleister SCHRAMM hat sich auf schwer erreichbare Fach- und Expert:innen im DACH-Raum spezialisiert. Hier versagen klassische Kanäle vollständig, da die Zielgruppe weder aktiv sucht noch auf Standard-Anzeigen reagiert. Statt einer Einheitslösung setzt SCHRAMM auf individuell programmierte Bots von inga, die wie ein digitaler Headhunter agieren.

Diese „Handarbeit-Bots“ ermöglichen ein extrem präzises Targeting, das passive Kandidat:innen dort erreicht, wo andere Wege versagen. Der Erfolg belegt: Qualität vor Quantität durch maßgeschneiderte Automation ist der Schlüssel, um an rar gesäte Expert:innen zu gelangen. Dieser Ansatz vermeidet Bewerbungs-Spam und liefert nur wirklich passende Profile. Das beweist, dass Technologie und Präzision Hand in Hand gehen können, um selbst die schwierigsten Vakanzen zu füllen.

Diese Präzision ist beeindruckend, aber lässt sich ein solcher Ansatz auch für die Besetzung von hunderten Stellen skalieren?

EDEKA-Transformation: Wie Social Recruiting eine Traditionsmarke zum Talent-Magneten macht

Die EDEKA Gruppe mit über 70.000 Beschäftigten kämpft mit dem Fachkräftemangel in Logistik, Verwaltung und im filialisierten Handel. Klassische Prozesse schreckten Talente eher ab. Seit 2020 hat inga in über 120 Projekten für 20 verschiedene Profile – von der Marktleitung bis zum Fahrer – eine Einstellungsquote von 72 % erzielt. Pro Stelle lieferte der Prozess durchschnittlich 21 vorqualifizierte Bewerbungen.

Die Lösung kombiniert Social-Recruiting-Kampagnen mit einem Job-Bot. Dieser führt ein kurzes, markenunabhängiges Interview und übergibt qualifizierte Profile direkt ins Bewerbermanagementsystem von EDEKA. Der größte Vorteil: Dieser Ansatz aktiviert schwer erreichbare Zielgruppen skalierbar und effizient, ohne Mehraufwand für das HR-Team.

Die Erfolgsfaktoren im Überblick:

• Gezielte Ansprache auf Social Media statt teurer Portale.
• Automatisierte Vorqualifizierung durch einen 24/7-Job-Bot.
• Mini-Interview ohne Employer-Brand-Bias für ehrliche Antworten.
• Nahtlose Übergabe der Daten ins bestehende ATS.
• Aktivierung passiver Kandidaten für Logistik- und Theken-Jobs.

Diese Beispiele zeigen, dass der Wechsel von traditionellen Jobportalen zu einer automatisierten Strategie der entscheidende Hebel ist.

ROI-Rechnung: So senkst Du Deine Cost-per-Hire nachhaltig

Rechnen wir nach: Drei Anzeigen auf Premium-Portalen kosten schnell 3.000 € bis 5.000 €. Hinzu kommen wöchentlich 10 bis 15 Stunden HR-Arbeit für Administration und Vorauswahl. Bei einer durchschnittlichen Vakanzzeit von 121 Tagen summieren sich die Kosten schnell auf über 10.000 € pro Einstellung, wenn man interne Aufwände mit einrechnet.

Ein automatisierter Ansatz wie der von inga ist hier deutlich effizienter. Durch den Wegfall teurer Anzeigen und die Reduzierung des manuellen Aufwands um bis zu 80 % sinkt die Cost-per-Hire drastisch. Unternehmen wie EDEKA und KMLS erreichen nicht nur eine Besetzungsquote von über 70 %, sondern tun dies bei deutlich geringeren Gesamtkosten. Die 50 %-Geld-zurück-Garantie von inga minimiert das Risiko zusätzlich. So wird Social Recruiting zur kalkulierbaren Investition statt zum teuren Experiment.

Der Umstieg von teuren Stellenportalen auf eine smarte, automatisierte Lösung ist also kein Trend, sondern eine strategische Notwendigkeit für jedes zukunftsfähige Unternehmen.