Der Status Quo: Warum klassisches Recruiting an seine Grenzen stößt

Der Fachkräftemangel in Deutschland ist keine Prognose mehr, sondern eine tägliche Herausforderung für tausende Unternehmen. Im Handwerk fehlen über 113.000 Fachkräfte, was dazu führt, dass fast jede zweite Stelle unbesetzt bleibt.  Diese Lücke betrifft nicht nur Gesellen, sondern auch rund 10.600 Meister.  Das Problem ist, dass die meisten qualifizierten Kandidaten nicht aktiv suchen, sondern bereits in einer Anstellung sind. Über 60 % der Arbeitnehmer sind jedoch wechselwillig, wenn sie ein passendes Angebot erhalten.  Herkömmliche Recruiting-Prozesse, die auf aktive Bewerber auf Jobportalen warten, verfehlen diese riesige Zielgruppe. Der durchschnittliche Cost-per-Hire liegt in Deutschland bei etwa 4.700 €, kann aber für Spezialisten schnell 10.000 € übersteigen.  Diese Kosten entstehen durch ineffiziente, manuelle Prozesse, die wertvolle Zeit von HR-Teams binden. Die alleinige Konzentration auf traditionelle Kanäle ist in einem Markt, in dem 42 % der Kandidaten in Deutschland aktiv nach Jobs suchen, nicht mehr tragfähig.  Es braucht einen technologischen Ansatz, um Effizienz und Reichweite zu verbinden.

Effizienz durch Automatisierung: Wie Job-Bots Nischen und Massenrollen besetzen

Automatisierung im Recruiting ist der Schlüssel, um administrative Hürden zu überwinden und schneller zu qualifizierten Kandidaten zu gelangen. Die KMLS Gruppe, ein Gebäudetechnik-Dienstleister, stand vor der Herausforderung, Nischenprofile wie Servicetechniker für HKL und TGA zu finden. Durch den Einsatz eines Job-Bots über 5 Jahre wurde in über 50 Projekten eine Besetzungsquote von 76 % erreicht. Pro Vakanz erhielt KMLS durchschnittlich 21 geprüfte Bewerbungen. Der Job-Bot ist schnell, unkompliziert und eine enorme Entlastung, denn die Talente fließen direkt ins Bewerbermanagementsystem. Auch die EDEKA Gruppe nutzt diese Technologie seit 2020 für über 120 Projekte und 20 verschiedene Profile. Das Ergebnis ist eine Einstellungsquote von 72 % und ebenfalls 21 vorqualifizierte Bewerbungen pro Stelle. Diese Beispiele zeigen, wie moderne HR Tech repetitive Aufgaben automatisiert und HR-Teams den Freiraum für strategische Aufgaben gibt.  Die Technologie ermöglicht eine Skalierbarkeit, die manuell kaum zu bewältigen wäre.  So wird der Weg frei für eine präzisere Auswahl der passenden Talente.

Qualität vor Quantität: Präzisions-Recruiting für schwer erreichbare Experten

Während Automatisierung bei vielen Rollen auf Skalierung zielt, erfordern hochspezialisierte Positionen einen anderen Ansatz. Hier versagen klassische Kanäle oft komplett. Der Recruiting-Dienstleister SCHRAMM nutzt seit 2022 individuell programmierte „Handarbeit-Bots“, um genau diese schwer erreichbaren Fach- und Expert:innen im DACH-Raum zu gewinnen. Statt eines One-Size-Fits-All-Ansatzes wird hier auf präzises Targeting gesetzt. Diese maßgeschneiderten Bots gewinnen nachweislich passive Kandidat:innen, die auf keiner Jobbörse aktiv sind. Dieser Ansatz belegt, dass HR Tech nicht nur breit, sondern auch extrem spitz eingesetzt werden kann. Es geht darum, die richtigen Fähigkeiten zu identifizieren, was laut einer LinkedIn-Studie für 87 % der Personal-Profis entscheidend ist, um die Qualität der Einstellungen zu verbessern.  Die Technologie dient hier als Werkzeug für eine fast chirurgische Präzision im Active Sourcing. So wird sichergestellt, dass Unternehmen nicht im Bewerbungs-Spam untergehen, sondern nur mit wirklich passenden Experten ins Gespräch kommen. Diese Methode ist der Beweis, dass die richtige Technologie den Fokus von reiner Quantität auf strategische Qualität lenken kann.

Social Recruiting als Talent-Magnet für Traditionsmarken wie EDEKA

Wie wird eine Traditionsmarke im umkämpften Online-Markt zum Talent-Magneten? Die EDEKA Gruppe macht es vor. Die Herausforderung war der Fachkräftemangel in Logistik, Verwaltung und im filialisierten Handel, wo klassische Prozesse Talente eher abschrecken. Seit 2020 transformiert eine Kombination aus Social-Recruiting-Kampagnen und Job-Bot die Personalgewinnung. Mit über 86 % der Deutschen, die auf Social Media aktiv sind, liegt hier ein enormes Potenzial.  Die Kampagnen erreichen Zielgruppen wie LKW-Fahrer, Thekendienst-Mitarbeitende oder Kaufleute dort, wo sie ihre Zeit verbringen. Ein Job-Bot führt ein kurzes, markenneutrales Mini-Interview durch, was Voreingenommenheit reduziert und die Hürde für eine Bewerbung senkt. Diese Strategie aktiviert schwer erreichbare Zielgruppen skalierbar und effizient, ohne Mehraufwand für das HR-Team. Die qualifizierten Profile werden direkt ins bestehende Bewerbermanagementsystem übergeben. So wird eine positive Candidate Experience geschaffen, was entscheidend ist, da 78 % der Bewerber im DACH-Raum schon einmal „Ghosting“ durch Unternehmen erlebt haben.  EDEKA beweist, dass durchdachte HR Tech selbst bei Massen- und Filialrollen funktioniert.

Die nächste Stufe der HR Tech: Von TikTok bis zum fertigen Interview

Die Entwicklung der HR Tech bleibt nicht stehen. Um den Bedürfnissen verschiedener Unternehmen gerecht zu werden, entstehen ständig neue, flexible Lösungen. Hier sind einige der innovativsten Ansätze:

• TikTok-Kampagnen zur Azubi-Gewinnung: Eine Marktanalyse zeigt, dass dieser Kanal im DACH-Raum noch kaum genutzt wird. Er eignet sich perfekt für Ausbildungs- und Einstiegsrollen und ist deutlich günstiger als klassische Fachkräfte-Kampagnen.
• Budget-Light-Kampagnen: Für Jobs mit geringen Einstiegshürden, wie bei EDEKA Thekenjobs, wird die gleiche Bot-Technik in einem schlankeren, preiswerteren Modell eingesetzt.
• Lieferung fertiger Interviews: Anstatt nur Bewerbungen zu liefern, können direkt Termine im Kalender des Kunden gebucht werden. Das spart HR-Teams den gesamten Koordinationsaufwand.
• Stand-Alone-Chatbot: Für Firmen mit hohem Bewerbungsaufkommen übernimmt ein Bot die reine Vorqualifizierung und Übergabe ins ATS, ohne teure Mediaschaltung.

Diese spezialisierten Werkzeuge zeigen, dass die Zukunft des Recruitings modular und anpassungsfähig ist. KI-gestützte Lösungen können laut Experten die Arbeitszeit von Recruitern um fast einen ganzen Tag pro Woche reduzieren.  So bleibt mehr Zeit für das Wesentliche: den persönlichen Kontakt zum Kandidaten.

Technologie braucht Strategie: Der Faktor Mensch im Recruiting

Trotz aller technologischer Fortschritte bleibt der Mensch im Mittelpunkt eines erfolgreichen Recruitings. Die beste HR Tech ist nur so gut wie die Strategie dahinter. Aus diesem Grund ist die Kombination aus Technologie und menschlicher Expertise unschlagbar. Ein Beispiel dafür ist das Recruiting-Consulting mit unserer Expertin Corinna, die jahrzehntelange HR-Praxis, unter anderem von JP Morgan, mitbringt. Ein solches Beratungsangebot liefert praxiserprobte Prozesse und KPI-Frameworks, die eine Kampagne ergänzen oder eigenständig laufen können. Es geht darum, das Wissen aus Großkonzernen für den Mittelstand nutzbar zu machen. Denn 41 % der Unternehmen fehlt schlicht die Zeit für strategisches Employer Branding.  Die Rolle des Recruiters wandelt sich vom reinen Verwalter zum strategischen Berater.  Eine durchdachte Strategie stellt sicher, dass die durch Technologie gewonnenen Effizienzvorteile auch in nachhaltigen Erfolg umgemünzt werden. Am Ende ist es diese Symbiose aus smarter Technologie und menschlicher Intelligenz, die im Wettbewerb um die besten Talente den entscheidenden Unterschied macht.