1. Erwartung an Personalisierung:

   • Talente sind daran gewöhnt, personalisierte Empfehlungen für Produkte und Inhalte zu erhalten. Diese Erwartung überträgt sich auf den Arbeitsmarkt: Bewerber wollen maßgeschneiderte Jobvorschläge, die auf ihren Fähigkeiten, Interessen und bisherigen Erfahrungen basieren.

2. Instant Gratification:

   • In einer Welt, in der Nutzer durch sofortige Belohnungen und schnelle Ergebnisse verwöhnt werden, erwarten Talente ebenfalls eine schnelle Rückmeldung auf ihre Bewerbungen. Längere Wartezeiten und komplizierte Bewerbungsprozesse können abschreckend wirken.

3. Datengetriebene Entscheidungen:

   • Plattformen wie Amazon und Netflix nutzen umfangreiche Datenanalysen, um die besten Empfehlungen auszusprechen. Talente erwarten, dass auch Jobportale und Unternehmen datengetriebene Methoden anwenden, um passende Stellenangebote zu präsentieren.

4. Bequemlichkeit und Nutzerfreundlichkeit:

   • Die einfache und benutzerfreundliche Navigation auf E-Commerce- und Streaming-Plattformen hat die Messlatte hoch gelegt. Bewerber bevorzugen ebenso unkomplizierte und intuitive Bewerbungsprozesse, die mit wenigen Klicks abgeschlossen werden können.

5. Erhöhte Transparenz und Vertrauen:

   • Nutzerbewertungen und -rezensionen spielen eine große Rolle bei der Entscheidungsfindung auf Plattformen wie Amazon und eBay. Talente erwarten ähnliche Transparenz bei Unternehmen, mit detaillierten Informationen zu Unternehmenskultur, Arbeitsbedingungen und Feedback von aktuellen und ehemaligen Mitarbeitern.

4. Social Recruiting Chatbots lösen Stellenportale ab

Seit den 2010ern sind Lösungen für das Recruiting via Social Media Kanäle verfügbar, die anfangs flankierend zu Stellenportalen eingesetzt wurden und diese meines Erachtens nach in den nächsten Jahren als primäre Kanäle für Stellenanzeigen ablösen werden. 

Folgend ein paar zentrale Zusammenhänge zwischen dem Verhalten von Talenten im digitalen Zeitalter und dem Einsatz von Social Recruiting über Kanäle wie Facebook und Instagram:

1. Gezielte Ansprache und Personalisierung:

   • Soziale Medien nutzen Algorithmen, um personalisierte Inhalte basierend auf den Interessen und dem Verhalten der Nutzer anzuzeigen. Talente erwarten, dass Jobanzeigen ebenfalls auf ihre individuellen Profile und Präferenzen abgestimmt sind. Dies ermöglicht eine gezielte Ansprache, die relevanter und ansprechender ist.

2. Nutzergewohnheiten:

   • Viele Talente verbringen einen erheblichen Teil ihrer Freizeit auf Plattformen wie Facebook und Instagram. Indem Jobanzeigen dort platziert werden, erreichen Unternehmen die Kandidaten in ihrem gewohnten Umfeld, was die Wahrscheinlichkeit erhöht, dass diese Anzeigen wahrgenommen werden.

3. Visuelle und ansprechende Darstellung:

   • Soziale Medien bieten die Möglichkeit, Jobanzeigen visuell ansprechend und kreativ zu gestalten, sei es durch Bilder, Videos oder interaktive Inhalte. Dies zieht die Aufmerksamkeit der Talente auf sich und vermittelt gleichzeitig einen ersten Eindruck der Unternehmenskultur.

4. Interaktion und Engagement:

   • Soziale Netzwerke fördern Interaktionen und Engagement. Talente können direkt auf Anzeigen reagieren, Fragen stellen oder mit Unternehmensvertretern in Kontakt treten. Dies erleichtert den Bewerbungsprozess und stärkt die Bindung zwischen potenziellen Kandidaten und dem Unternehmen.

5. Netzwerkeffekte und Vertrauen:

   • Empfehlungen und geteilte Inhalte von Freunden und Bekannten haben einen hohen Einfluss auf die Entscheidungsfindung. Wenn Talente sehen, dass ihre Kontakte Jobanzeigen oder Beiträge von bestimmten Unternehmen teilen oder liken, steigt das Vertrauen und das Interesse an diesen Stellenangeboten.

Zusammengefasst bieten Facebook und Instagram durch ihre personalisierten, visuellen und interaktiven Funktionen eine ideale Plattform für Social Recruiting. Talente schätzen die Relevanz und Bequemlichkeit, direkt auf ihre Bedürfnisse und Interessen zugeschnittene Jobangebote zu erhalten, ohne aktiv danach suchen zu müssen.

5. Social Recruiting hilft vor allem bei schwacher Arbeitgebermarke

Auf Stellenportalen ist der Wettbewerb mit anderen Arbeitgebern extrem hoch, weil die Talente für ihre Suche nach einem bestimmten Jobtitel direkt mehrere Jobangebote im direkten Vergleich angezeigt bekommen. Hier stechen bekannte Arbeitgebermarken meist den unbekanntere Mittelstand und auch Großkonzerne ohne starke Endnutzermarke aus.

Bei Social Recruiting steht meist mehr die Stelle im Mittelpunkt und unbekannte Arbeitgeber können ihre Arbeitgebermarke aufbauen. Alternativ und noch schneller kann im ersten Schritt die Anzeige "arbeitgeber-anonym" gepostet und damit die Neugierde der Talente  nach mehr Informationen geweckt werden. Die Vorstellung des Unternehmens mitsamt der Benefits erfolgt dann z.B. in einem passenden Chatbot zur Stelle.

Bedenke bitte, dass der Großteil aller Arbeitgeber in der DACH-Region eher unbekannter Mittelstand ist. Und auch bei bekannten Arbeitgebermarken gibt es häufig einen Employer Brand Bias in der Form, dass bestimmte Berufsgruppen die Marke nicht als Arbeitgeber in Betracht ziehen, weil die Marke für eine andere Berufsgruppe aufgebaut wurde.

6. Aktives Performance Recruiting mit klarer Messbarkeit 

Online-Stellenportale haben im Gegensatz zur Zeitungsanzeige schon viel für die Messbarkeit im Recruiting getan. Social Media Kanäle können hier aber meist noch einiges mehr bieten. Und wir Personaler wissen ja, dass aktives Performance Recruiting mit klarer Messbarkeit eine datengetriebene und effiziente Rekrutierungsstrategie ermöglicht. Hier sind fünf zentrale Punkte, die bei Performance Recruiting über Social Media gemessen werden können: